Le test de personnalité lors d’un recrutement : bonne ou mauvaise idée ?

Les entretiens d’embauche sont l’occasion de rencontrer différents candidats, d’échanger avec eux et voir si il y a une adéquation entre le poste à pourvoir et les compétences de ces derniers. C’est le moyen idéal pour analyser leurs expériences professionnelles, valider leur motivation pour le poste, mais également pour être sur que les valeurs du candidats sont alignées avec les valeurs de l’entreprise.

Ces entretiens sont indispensables pour cerner le profil d’un candidat dans sa globalité. Mais il est parfois difficile de se positionner pour les recruteurs, ou de départager deux candidats aux compétences similaires. Certains candidats vont en effet tout prévoir en amont pour réussir leur entretien. On pense notamment aux réponses déjà préparées, aux méthodes pour réduire le stress, aux réflexions pour transmettre le bon message etc. Le test de personnalité rentre alors en jeu.

Il en existe différents types. S’agit-il d’une bonne idée ? D’une méthode fiable ? Ou est-ce tout le contraire ? Laou tente d’y voir plus clair sur le sujet.

 

Qu’est-ce qu’un test de personnalité lors d’un recrutement ?

Un test de personnalité est un test qui permet d’examiner les aspects affectifs et cognitifs de la personnalité. Il est basé sur des interrogations qui ne mettent en jeu ni les connaissances, ni les aptitudes d’une personne. Il prend souvent la forme d’une série de questions qui permet d’identifier les préférences de comportement, de réflexion et de motivation liées à la personnalité.

Son but est par exemple d’évaluer un candidat en comparaison d’autres postulants, en rapport avec ce qu’il pense ou ce qu’il ressent. Selon un baromètre Sourcing cadres 2009-2019 de l’Apec publié en juin 2019, les recruteurs utilisent de plus en plus le test de personnalité lors d’un recrutement.

En effet, ce sont 19 % des recruteurs qui disent avoir déjà utilisé un test de personnalité lors des entretiens pour des postes de cadre. Il s’agit d’une méthode de plus en plus employée, surtout dans les grands groupes et les leaders de leur secteur respectif, pour « trouver le candidat idéal ».

La famille des tests de personnalité est très large, mais leur objectif est toujours le même : ils sont tous utilisés pour affiner et finaliser le recrutement. Entre le Big Five (également appelé OCEAN) et le 16 PF5 (16 facteurs de la personnalité), trois autres tests de personnalité ont les faveurs des recruteurs en France. C’est sur ces derniers que nous allons nous attarder.

Les différents types de test de personnalité

Le PAPI, pour Personality and Preference Inventory

Très utilisé par les recruteurs français, il permet d’évaluer le comportement d’un candidat en milieu professionnel. Le tout, sous deux formes distinctes :

• Dans la première, le candidat doit choisir entre deux affirmations qui n’ont pas forcément de rapport direct, celle qui le décrit le mieux.
• Dans la deuxième, il doit noter sur une échelle de valeur des affirmations (d’accord, pas d’accord, etc.).

Chaque réponse fait l’objet d’une discussion entre le recruteur et le postulant. Pour un recruteur, ce test détermine les forces et les faiblesses au travail.

Le MBTI, pour Myers Briggs Type Indicator

Venu tout droit des Etats-Unis, c’est le plus utilisé au monde.

Il se présente sous la forme d’une série de questions fermées et révèle les modes d’action et de pensée d’une personne, sans jugement. Il permet de déterminer le type psychologique d’un candidat parmi 16 types, en mettant en lumière ses orientations (extraverti ou introverti, etc).

Pour un recruteur, ce test indique si une personne est adaptée au poste proposé et vers quelle fonction elle pourrait évoluer.

Le SOSIE

À travers 98 questions, il met en valeur la personnalité et les motivations du candidat. Le candidat doit choisir parmi quatre affirmations celle qui lui correspond le plus et le moins bien. Ce test dresse le profil d’un talent sous forme d’un rapport et révèle ses comportements en milieu professionnel, sa motivation, sa capacité à s’adapter au poste, à son environnement professionnel et son style de management.

Pour un recruteur, ce test permet de dresser un profil psychologique, mettant en valeur 9 traits de personnalité et 12 valeurs.

Le test de personnalité lors d’un recrutement : fiable ou non ?

Rentrons dans le vif du sujet. Bien trop souvent, les entretiens ordinaires se limitent à un échange stéréotypé. En ce sens, ils ne permettent pas de révéler le vrai profil d’un candidat. Les tests de personnalité sont faits pour révéler subtilement le savoir-faire, le savoir-être et les motivations d’une personne. Surtout, ils permettent de vérifier la compatibilité d’un candidat avec le poste visé, les valeurs de l’entreprise, l’équipe de collaborateurs ou le style de management.

Quels avantages pour les tests de personnalité ?

En premier lieu, le test de personnalité aide à mieux connaître un candidat, notamment sur ses soft skills. Grâce à un ou plusieurs tests, il apporte des éclairages supplémentaires, qui viennent s’ajouter à la première analyse du profil effectuée au moment de l’entretien.

Ensuite, il permet un gain de temps et d’argent pour une entreprise. En effet, mieux connaitre un candidat lors d’un entretien permet d’une part de réduire le risque de mauvaises embauches, d’autre part, il permet d’économiser du temps sur la gestion du nouveau candidat. En effet, plus un nouveau talent sera en phase avec son entreprise dès le début, plus il sera apte à s’intégrer rapidement, et à comprendre le fonctionnement global.

Quelles limites aux tests de personnalité ?

Le test de personnalité est donc un avantage considérable pour les recruteurs, mais doit tout de même être pris avec du recul.

Tout d’abord, un recruteur n’est pas à l’abri de faire face à des réponses peu objectives de la part du candidat. En effet, un talent peut volontairement ou involontairement adapter un peu ses réponses en fonction du type d’entreprise où il candidate par exemple. Les données peuvent donc être faussées.

Ensuite, le test de personnalité doit être utilisé comme un outil annexe pour le recruteur. Il doit venir en complément d’un process d’embauche structuré, afin d’éviter justement d’analyser un profil uniquement sur les résultats obtenus. D’autant que ces résultats ne sont pas figés, et donnent une idée de la personnalité et des réactions d’un candidat à un instant T.

Enfin, le test de personnalité ne doit pas réduire le champs de la diversité au sein des entreprises : intégrer au sein d’une équipe différents types de personnalités est important pour conserver un équilibre et des points de vues divers. Sans prise de recul sur les tests de personnalités, un recruteur pourra ainsi chercher à intégrer uniquement des profils similaires à ceux déjà recruter.

Le test de personnalité lors d’un recrutement, intéressant mais pas indispensable 

En fonction du test de personnalité choisi et du contexte de sa réalisation, un test de personnalité peut amener à des résultats différents. C’est pourquoi il est important de n’accorder qu’une importance modérée à ce genre de méthode. Si l’on osait la comparaison, les détecteurs de mensonge utilisés lors d’interrogatoires ne sont pas fiables à 100 % ! Alors définir le profil psychologique réel d’un candidat au travers d’un questionnaire en peu de temps l’est encore moins.

Reste que le test de personnalité est un atout majeur pour avoir une vision globale des choses. C’est un bon indicateur pour guider une décision. Très plébiscités par les grands groupes, ils pointent de plus en plus le bout de leur nez chez les TPE et PME. Mais l’approche directe auprès d’un candidat et l’analyse de son CV restent les premiers facteurs décisionnels pour maximiser les chances de recruter un bon candidat. Pour un recruteur, il revient de multiplier les sources d’informations et de les croiser entre elles pour avoir une interprétation la plus fiable possible.